이달 19일부터 개정 남녀고용평등법이 시행되면서 노동위원회에 고용상 성차별과 사업주의 직장 내 성희롱 조치 의무에 관한 시정신청을 할 수 있게 됐다. 과거에는 의무 위반에 대해 벌칙만 부과했다면 노동위원회 시정신청을 통해 더 적극적인 구제 조치를 받을 수 있게 된 것이다.
노동위원회가 오는 19일부터 고용상 성차별과 직장 내 성희롱 등에 대해 시정 조치를 할 수 있게 된다. 시정제도를 거치게 되면 사업주는 의무 위반과 관련해 더 적극적인 시정 명령을 받을 수 있다.
기존에는 고용상 성차별 등이 발생해도 관련 법령에 따라 사업주에게 벌칙만을 부과했다. 노동위원회를 통한 시정제도를 거치면 벌칙 부과뿐만 아니라 적극적인 구제 조치도 가능하다. 노동위원회는 차별적 처우 등의 중지, 근로조건의 개선, 적절한 배상 명령 등 적극적인 시정 조치를 내릴 수 있는 것이다.
시정 대상은 ▲고용상 성차별 ▲직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치 의무 위반 ▲직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 불리한 처우다. 이에 해당하는 경우 피해 근로자는 차별적 처우를 받은 날부터 6개월 안으로 개정 남녀고용평등법에 따라 13개 지방노동위원회에 시정신청을 낼 수 있다.
노동위원회는 시정신청이 접수되면 60일 안에 차별시정위원회 심문회의를 개최한다. 차별이 인정될 경우에는 사업주에게 시정명령을 부과한다.
노동위원회는 차별적 처우 등에 해당할 경우 차별적 처우 등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 적절한 배상 등 시정명령을 할 수 있다. 사업주의 차별적 처우 등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우 등이 반복되는 경우 손해액을 기준으로 3배까지도 배상 명령이 가능하다.
당사자가 지방노동위원회의 시정 명령이나 기각ㆍ각하 결정에 불복하는 경우에는 판정서를 받은 날을 기준으로 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
시정 명령이 확정되면 지방고용노동관서는 이행 상황을 점검하도록 하였다. 정당한 이유 없이 확정된 시정 명령을 이행하지 않는 사업주에 대해서는 1억 원 이하의 과태료를 부과할 수 있다.
노동부 장관은 개정 남녀고용평등법에 따라 고용상 성차별 행위에 대해 사업주에게 직권으로 시정요구를 할 수 있다. 요구를 따르지 않으면 이를 노동위원회에 통보해 심리 절차가 진행되도록 해야 하는 것이다.
법 시행 이전에 발생한 차별도 시정 대상이 되는지, 고용상 성차별 피해 근로자를 직접 채용하거나 승진하라는 시정명령도 가능한지 각각의 상황에 맞는 해석을 제시한 것을 간추려 정리해 보았다.
Q. 고용상 성차별 등이 발생한 뒤 언제까지 시정신청을 해야 하나.
A. 차별적 처우 등을 받은 날부터 6개월 이내에 신청해야 한다. 다만 ▲임금상 차별 ▲직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 집단 따돌림 등과 같이 계속되는 차별의 경우 차별적 처우 등이 종료된 날부터 6개월 이내에 신청해야 한다.
Q. 5월 19일 이전에 발생한 차별에 대해서도 신청할 수 있나.
A. 개정 남녀고용평등법 시행일(2022년 5월 19일) 이후 발생한 차별부터 신청할 수 있다. 개정 남녀고용평등법은 개정법 시행 이후 발생한 차별적 처우부터 적용한다고 명시하고 있다. 다만 계속되는 차별의 경우 법 시행일 전에 발생했더라도 법 시행 이후까지 계속되고 있다면 시정신청이 가능하다.
Q. 성차별적인 모집공고를 본 경우 그 회사에 취업할 생각은 없지만 해당 모집공고에 대해 차별시정을 신청하면 차별로 인정받을 수 있나.
A. 노동위원회를 통한 시정제도는 차별적 처우로 인해 권리를 침해당한 사람에 대해서 배상명령 등을 통해 구제하는 절차다. 모집ㆍ채용상 차별의 경우 채용절차에 따라 응시원서를 제출하는 등 해당 회사에 취업할 의사가 있는 사람이 모집ㆍ채용 과정에서 성차별을 받은 경우 차별로 인정받을 수 있다.
Q. 성차별로 인해 모집ㆍ채용, 승진에서 불이익을 입었음이 인정되는 경우 해당 근로자를 채용, 승진시키라는 시정명령을 할 수 있는지?
A. 모집ㆍ채용상 차별이나 승진상 차별의 경우 해당 차별행위의 중지, 기회 부여, 적절한 배상 등에 대한 시정명령 등이 가능할 것으로 보인다. 다만 해당 근로자를 채용하라거나 승진시키라는 시정명령은 기업의 인사재량권을 침해할 소지가 있고, 이미 채용ㆍ승진된 제3자의 권리관계에도 영향을 미칠 수 있어 곤란하다.
법원은 채용비리 피해자가 회사를 상대로 고용의무 확인 소송을 제기한 사건에서, 직원 채용은 원칙적으로 회사의 자유의사 내지 판단에 달린 점, 채용절차가 공정하게 이뤄졌더라도 피해자가 최종합격자로 결정됐을 것이라고 보기는 어려운 점 등을 들어 피해자와 회사 간 당연히 고용관계가 성립한다고 보기는 어렵다고 판시한 바 있다.
Q. 성차별로 해고를 당한 경우 부당해고 구제신청과 고용상 성차별 시정 모두 신청할 수 있는지?
A. 근로기준법에 따른 부당해고 구제신청과 남녀고용평등법에 따른 고용상 성차별 등 시정신청은 근거가 되는 법, 제도의 목적, 요건, 구제(시정)명령의 내용, 효력 등이 달라 각각의 신청에 독자성과 독립성이 인정돼 모두 신청이 가능하다.
Q. 직장 내 성희롱을 회사에 신고해 조사 중에 있음에도 사업주가 적절한 조치를 해주지 않는 경우 시정 신청할 수 있는지?
A. 노동위원회에 시정 신청권이 발생하는 경우는 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 확인했고 피해근로자가 조치를 요청했음에도 적절한 조치를 하지 않은 경우다. 남녀고용평등법은 사업주가 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치 전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다고 규정하고 있다. 또 성희롱 사실 확인 조사 기간 동안 취해야 할 적절한 조치 의무에 관해서도 규정하고 있다. 사업주가 이 규정을 위반할 경우 피해근로자는 지방고용노동관서에 신고해 구제받을 수 있다.
Q. 사업주가 시정명령을 받고도 이행하지 않으면 어떠한 조치가 취해지는지?
A. 사업주가 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 1억 원 이하의 과태료가 부과된다. 고용노동부 장관은 사업주에게 확정된 시정명령의 이행 상황을 제출하라고 요구할 수 있다. 시정신청을 한 근로자는 사업주가 확정된 시정명령을 이행하지 않는 경우 노동부 장관에게 신고할 수 있다.
이상과 같이 개정 남녀고용평등법이 시행되면서 노동위원회에 고용상 성차별과 사업주의 직장 내 성희롱 조치 의무에 관한 예상되는 문제를 살펴 보았다.
결론적으로 말하면 과거에는 의무 위반에 대해 벌칙만 부과했다면 이제부터는 노동위원회 시정신청을 통해 더 적극적인 구제 조치를 받을 수 있게 된 것이고, 이에 대한 불이익 없도록 사전에 최선을 다하는 자세가 무엇보다 필요하다고 본다.
<본 글은 본지의 편집 방향과 다를수도 있습니다>
[필자 약력]
△ 강원도 삼척 출신
△ 건국대학교(행정학과)석.박사
△ 노동부 총무과(인사 담당)
△ 노동부 감사담당관실
△ 국무총리실 조사심의관실(공직 감찰)
△ 노동부 고용정책실 자격지원과
△ 노동부 기획조정실 고객만족팀
△ 노동부 산업안전국 안전정책과
△ 강릉지방노동지청 근로감독과장
△ 서울지방고용노동청 강남지청 직업능력개발과장
△ 서울지방고용노동청 관악지청 근로개선지도1과장
△ 중부지방고용노동청 태백지청장
△ 現 최상노무법인 대표공인노무사
저서 : △외국인력 정책에 관한연구(행정학 박사) △노동법 강의 △외국인력 정책론 △노동법은 내친구 △산업안전 보건법 해설 △외국인 고용 허가제
논문 : △외국인근로자 유입에 따른 경제적 효과에 관한 연구(행정학석사) △저 숙련 외국 인력의 정책평가에 관한 연구(행정학박사)
△특수형태 근로종사자의 보호정책에 관한 연구 등 다수
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