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2022-01-14 오후 12:29:07 입력 뉴스 > 칼럼/사설

[최상률의 일家양得]53
키워드로 본 2022년 노사관계 전망



▲최상률 前고용노동부태백지청장(행정학박사
2022
년 새 아침이 밝았다. 희망을 노래해야 하지만, 그러기엔 눈앞의 현실이 험난하다. 세계 경제 규모 10위권 국가, BTS·오징어 게임 등 K컬처의 부상으로 세계인의 부러움을 사고 있지만, 다른 한편으론 3년째 접어든 코로나19 위기로 불안과 불만, 위기감이 팽배하다. 천정부지로 치솟는 집값은 전 국민을 시름에 빠뜨렸다. 여러 해 이어지고 있는 세계 최고의 자살률과 최저 출산율은 개선되지 않고 있는 것도 사실이다.

 

코로나19 위기 이후 사회에 대한 뽀죽한 해법은 나오지 않았다. 양극화는 심해졌고 포퓰리즘의 도전은 어느 때보다 거세다.

노동은 신종 코로나바이러스 감염증이 촉진한 산업변환의 전환기를 맞이하며 생존을 위한 변화를 모색해야 할 필요성이 그 어느 때 보다 절실하게 다가왔다.

2022년 노사관계를 어떻게 전망할 것이며 그에 맞는 대처는 무엇인지 더욱더 고민해야 할 때다. 2022년 한 해의 시작점에서 2021년과의 연속성을 고려해 조심스럽게 올해의 노사관계를 9개의 키워드로 정리해본다.

 

Key Word 1. 임금인상

글로벌 테이퍼링 이슈와 국내외 금리인상 기조에도 2021년 소비자 물가는 3.7%에 이르는 높은 인상률을 기록했다고 한다.

2022년은 이 같은 금융조치의 영향으로 물가인상이 다소간 제한적일 것으로 보이나, 아시아개발은행(ADB)가 발표한 우리나라의 물가상승률은 2.3%로 여전히 높게 전망되고 있다. 2022년 최저임금의 인상률 역시 20202.9%, 20211.5%를 훨씬 웃도는 수준으로 전년 대비 5% 인상한 9,160원으로 결정되어 적용되고 있다.

 

따라서 가계소득의 증대 지표에도 여전히 소득 원천으로서의 임금인상 목소리는 더욱 높아질 것을 예상할 수 있을 것이다.

 

또한, 노사관계적으로 노동조합은 코로나19 3년 차, 그간 고통 분담 차원에서 임금인상에 관한 무파업, 동결 등으로 충분한 희생이 있었다는 점으로 성장지표가 비교적 뚜렷한 기업 중심으로 더 이상 양보 없는 강경한 입장의 임금인상을 요구할 것으로 보인다.

 

특히, 202112월 현대중공업, 현대차, 한국GM 노조의 선거에서는 '실리 VS. 강성' 노선 간 대결에서 강성으로 평가받는 집행부가 모두 당선된 것은 이 같은 시각을 반영한 임금인상 과정에서 투쟁적 활동으로 노사관계의 불안정성이 더욱 커질 수 있음을 시사한다.

 

임금인상에는 후퇴가 없는 만큼 기업으로서는 대외적 환경변수를 고려해 경영사정과 추이를 살피고 노동생산성과 노동의 현재와 미래 가치 모두를 검토한 전략적 임금인상과 교섭을 준비해야 할 것이다.

 

Key Word 2. 근로시간

20217월부터 5인 이상 모든 기업에 주52시간제가 적용되었다. 그럼에도 코로나19에 따른 마스크 제조 등의 생산량 증대를 기점으로 주52시간제의 예외라고 할 수 있는 특별연장근로 신청이 오히려 개별 기업 차원에서 활성화되고 정부의 인가 건수 역시 계속 높아지고 있다.

 

현장에서는 이를 두고 주52시간제 무용론이라는 비판적 시각도 상당하지만, 정부는 근로기준법령 개정 시행(2021. 4. 6.)을 통해 특별연장근로 시 근로자의 건강권 보호 조치 규정을 신설해 특별연장근로 시간을 18시간 이내로 운영하고, 근로일 종료 후 근로일 개시 전까지 연속하여 11시간 이상의 휴식시간을 부여해야 한다는 특별연장근로 건강보호조치 고시안을 함께 마련해 인가 기준을 구체화하고 이를 현장에 적용하고 있는 것이다.

 

반도체 수급 및 원자재 난, 코로나19의 확대로 인한 불특정적 생산물량이 급증한 기업을 중심으로는 2022년에도 여전히 많은 신청과 그에 대한 인가가 계속될 것으로 보인다. 인가되는 특별연장근로기간은 '돌발상황 수습', '업무량 폭증'의 경우 2021년에 한해 90일에서 150일로 확대됐던 사정에서 2022년의 경우 90일을 초과한 인가 신청이 필요한 부분에서는 신규인력 채용, 설비 확충 등 '향후 노동시간 단축 대책안'을 제출해 인가를 받아야 한다.

 

근로시간은 이제 주 52시간 관리라는 기업운영의 목표 하에 교대제, 탄력근로제 등의 유연근무제 도입, 스마트 팩토리 도입 등의 생산설비 자동화, 장시간 근로 관리 시스템 마련 등의 세부적 방안으로 관리될 것이다. 아울러, 업무량 폭증의 불특정적 사정에 대응하기 위한 위와 같은 특별연장근로기간 활용 역시 보편화 될 수 있어 법령의 테두리 안에서 근로시간 이원화 관점의 관리가 실현되리라 전망한다.

 

Key Word 3. 안전

올해 노동분야 최대 화두는 지난해 1월 제정된 '중대재해처벌법'이었다. 수많은 논란 속에서도 지난해 10월 시행령까지 마련돼 올 127일 시행된다. 주요 내용은 사업주 또는 경영책임자 등이 생산, 판매, 유통 등의 과정에서 안전보건관리체계 구축 조치를 하는 등의 안전 및 보건 확보 의무를 위반해 1명 이상 사망의 중대재해를 발생케 한 경우 1년 이상의 징역 또는 10억 원 이하 벌금, 손해액의 5배 이내에서 손해배상책임까지 인정하도록 하는 것이다. 법령 제정에 맞춰 안전·보건 업무 수행시간의 기준 역시 고시로 제정돼 마찬가지로 20221월 시행된다.

 

고용노동부는 산업현장의 안전에 주안점을 두고 기존 산재예방보상정책국을 확대·개편한 산업안전보건본부를 지난해 7월 공식 출범하고, 지방청 단위에서는 기존 산재예방지도과에 더해 광역중대재해관리과, 건설산재지도과를 신설해 사회적 관심과 눈높이에 맞는 안전 감독·지도 행정을 추진하고 있다. 국가의 안전 감독 및 규제가 그 어느 때 보다 강도 높게 나타날 영역인 만큼 기업으로서는 기존 산업안전보건법상의 책임과 더불어 안전관리에 대한 경영자의 의지를 기반으로 이번 법률 시행에 관한 만반의 준비와 대처가 필요하다. 갈등적 노사관계가 존재하는 사업장에서는 더욱 큰 갈등 요소로 나타날 수 있는 만큼 현장을 중심으로 안전관리와 준법 의지가 강조돼야 할 필요성이 있다.

 

Key Word 4. 플랫폼노동, 특수고용형태종사자 고용보험

정부의 전 국민 고용보험 로드맵은 20217월 보험설계사, 택배기사 등 14개 특수고용형태종사자 우선 적용 직종에 대해 고용보험을 적용한 것을 시작으로 20221월 퀵서비스기사, 대리운전기사 등 사업주 특정이 될 수 있는 플랫폼종사자에 대해서도 고용보험이 적용되는 등 단계적으로 추진되고 있다. 7월부터는 우선 적용 대상 외 특수고용형태종사자 및 플랫폼 종사자 모두에 대한 고용보험이 적용되게 된다.

 

이에 올해 고용보험료의 관련 기업부담이 본격화되고, 피보험자격 관리 및 원천 공제 의무의 행정력이 추가 투입되는 만큼 종래 일반 근로자에 준한 전산, 행정의 자동화된 관리가 더욱 요구 된다 하겠다. 아울러 소득 공개로 플랫폼종사자의 이탈이 우려된다는 시각을 유념해 보완점과 대책을 마련해야 할 것으로 보인다.

 

Key Word 5. 노동위원회의 성()차별 처우 시정

20225월부터 고용에서의 성차별 또는 직장 내 성희롱 피해에 관한 사업주의 조치 의무 미이행에 대해 노동위원회의 구제 절차가 이뤄져 관련 차별적 처우 등의 중지, 근로조건 개선 등의 조치를 명할 수 있게 된다.

 

특징적으로는 노동위원회 심문 과정에 조정과 중재제도가 함께 도입돼 있고, 근로자의 신청에 의한 경우뿐만 아니라 고용노동부 장관이 고용상 성차별을 확인한 경우 직권으로 노동위원회에 시정을 요구하고 심리를 통해 결정된 시정 사항을 조치할 수 있도록 하고 있습니다. 더불어 시정명령의 효력을 당사자외 차별받은 다른 근로자에게도 넓혀 고용상 성차별, 직장 내 성희롱에 대한 근로자 보호 조치를 사업장 전반으로 확대하고 있다는 점이다.

 

직장 내 성희롱 또는 괴롭힘에 대한 구제제도가 마련된 이후 활발한 제도 이용이 나타난 경험에서 이번 제도의 시정신청 역시 시행 직후로 상당히 높을 것이라 예상해 본다. 기업으로서는 사업주 조치 의무의 철저한 이행을 입증해야 하는 점에 성차별 및 성희롱의 문제가 발생하지 않도록 하는 예방을 최우선으로 관련 문제 발생에 대해서는 철저한 조치로 문제확산 방지, 그리고 부득이한 시정신청 대응에 있어서는 이와 같은 조치 의무의 정당성을 충실히 입증할 수 있도록 함이 중요하다.

 

Key Word 6. 개정 노조법과 근로시간면제 한도

지난해 7월 개정 노조법 시행으로 노조 전임자에 대한 급여지급 금지 규정이 삭제되고, 근로시간면제심의위원회(근심위)는 경제사회노동위원회(경사노위) 산하로 이관됐다. 현재 근심위는 올 2월까지로 하는 근로시간면제 한도에 관한 심의를 진행 중이다. 노조법 개정의 영향으로 2013년 이후 8년 만에 근로시간면제 한도를 심의, 의결하는 만큼 조합원 수별 한도 시간은 일정 부분 증가할 것을 예상해 본다.

 

노동조합으로서는 근로시간면제 한도가 상향될 경우 그에 맞는 기준을 단체협약화 하기 위한 교섭에 집중할 것으로 보여 올해 단체교섭에 뚜렷한 특징으로 나타날 전망이다. 이에 기업으로서도 교섭 요구에 대응한 근로시간면제 대상업무 범위와 근로시간면제 시간의 관리 기준을 더욱 명확히 할 수 있는 방안을 협약화 하도록 하는 것이 중요할 것이다.

 

Key Word 7. New 노동조합

노동존중 사회 실현의 국정 가치는 지난 4년간 활발한 노동조합 설립으로도 나타났다고 본다. 올해 노동조합 설립에 있어 주요 특징은 기존 양대 노총을 탈피한 사무, 연구, 기술직 중심의 독자적 노선으로 현대자동차그룹, LG전자, 금호타이어 등 대기업에서 주로 설립돼 성과와 공정 배분 등 설립 배경에 맞는 요구를 특징 있게 제시하고 있다는 점이다. 3(불공정, 불통, 불합리)에 대한 불만과 공정과 정의에 대한 이슈를 제시하며 공정과 합리적 기준으로써의 성과 분배 등을 강하게 요구하고 있는 면은 사회적 눈높이에 맞는 공정과 정의에 대한 정치 질서를 요구하는 MZ세대 국민들의 보편적 시각과도 궤를 같이하고 있다고 본다.

 

올해에도 이러한 노동조합 설립과 새로운 시각에서의 다양한 요구는 계속될 것이다. 기업으로서는 단순 노사관계적 대응을 넘어 일하는 종업원, 국민의 시각 변화를 진중하게 받아들여 인사 질서와 기능을 새롭게 재편해야 할 신호로 인식하고 교섭과 대화에 나서야 하리라 본다.

 

Key Word 8. 통상임금

종래 통상임금에 해당하는가를 판단하는 주요 지표로써 정기상여금 지급에 관한 재직자 요건은 2013년 전원합의체 판결(대법원 201289399)을 통해 고정성을 판단하는 요건으로 자리를 잡았다. 그럼에도 하급심 판결을 중심으로 재직자 요건이 붙은 정기상여금에 대해서도 통상임금성을 일부 인정하기 시작했다.

 

이 중 재직자 요건 자체를 무효로 봐 통상임금성을 인정한 판결(서울고등법원 20172025282)과 재직자 요건의 유효성을 인정하면서도 통상임금성을 인정한 판결(서울고등법원 20162032917)이 나왔으며 앞선 판결은 현재 대법원 전원합의체에 회부돼 있다. 2022년에는 통상임금 재직자 요건에 대한 법리적 판단이 이뤄질 수 있을 것으로 본다. 다시 한 번 새로운 요건이 밝혀질 것인지 기존 요건을 명확히 하는 기준을 정립할 것인지 귀추가 주목된다.

 

더불어 통상임금과 신의칙에 관한 대법원 판결(2021. 12. 16. 선고 201610544 판결)은 통상임금 신의칙 항변의 인용 여부에 대해 일시적인 경영악화만이 아니라 기업의 계속성이나 수익성, 경영상 어려움을 예견하거나 극복할 가능성이 있는지도 고려해 신중하고 엄격하게 판단해야 한다고 판단함으로써 기업의 신의칙 항변의 구체적인 판단 기준을 제시했다. 올해에도 계속될 통상임금 소송에 있어 신의칙 항변이 포함된 기업의 대응에 있어서는 중요한 판단지표로 작용할 전망이다.

 

Key Word 9. 대선

올해 노사관계 전망은 현업의 실무를 지원하는 전문가 입장에서 시행 예정된 법령과 정책, 판례 쟁점을 중심으로 살피고자 했다. 그럼에도 빼놓을 수 없는 올해의 화두는 단연코 대선이 아닐까 한다.

 

한국노동조합총연맹(한국노총)은 대선 후보들에 대해 '4일제'를 이미 요구하는 등 대선공약으로써의 노동정책 반영에 힘을 내고 있다. '노동이사제', '교원·공무원 노조의 타임오프제' 등이 거론되는 이번 대선에서 양대 노총을 중심으로 한 노동계와 대선 후보 간 상호 작용을 통해 레이스 말미로 흘러 갈수록 후보 간 노동 공약의 윤곽이 뚜렷해질 것으로 보인다.

 

지난 대선의 '최저임금 1만 원'이란 노동 공약의 채택 속에 대선 이후 공약 이행 과정에서 나타난 경제여파 및 그에 관련한 각종 갈등 등의 명암을 생각해 본다면, 이번 대선의 노동 관련 공약은 미래를 함께 예측한 혜안이 담기길 기대하고, 이러한 목소리가 반영될 수 있도록 노사 모두가 힘써야 함을 잊지 말아야 할 것이다.

 

<본 글은 본지의 편집 방향과 다를수도 있습니다>

 

[필자 약력]

강원도 삼척 출신

건국대학교(행정학과).박사

노동부 총무과(인사 담당)

노동부 감사담당관실

국무총리실 조사심의관실(공직 감찰)

노동부 고용정책실 자격지원과

노동부 기획조정실 고객만족팀

노동부 산업안전국 안전정책과

강릉지방노동지청 근로감독과장

서울지방고용노동청 강남지청 직업능력개발과장

서울지방고용노동청 관악지청 근로개선지도1과장

중부지방고용노동청 태백지청장

최상노무법인 대표공인노무사

 

저서 : 외국인력 정책에 관한연구(행정학 박사) 노동법 강의 외국인력 정책론 노동법은 내친구 산업안전 보건법 해설 외국인 고용 허가제

 

논문 : 외국인근로자 유입에 따른 경제적 효과에 관한 연구(행정학석사) 저 숙련 외국 인력의 정책평가에 관한 연구(행정학박사)

특수형태 근로종사자의 보호정책에 관한 연구 등 다수

 

 

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김수진
유익한 정보를 올려주셔서 잘 보고 있습니다 감사합니다~ 2022-01-17
이덕남
잘보고갑니다 2022-01-15
채정환
노동행정 분야 전문가로 폭넓은 활동을 해오시고 계신, 훌륭한 분입니다. 좋은글 잘보았습니다. 힘차게 응원합니다. 2022-01-15
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