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2019-11-13 오전 10:49:51 입력 뉴스 > 칼럼/사설

[최상률의 일家양得]24
호적상 생일과 실제 생일이 다를 경우 정년 산정 기준일은?



▲최상률 前고용노동부태백지청장(행정학박사)

입사 서류에 표기된 생년월일과 실제 생년월일이 다른 근로자가 재직 중 가족관계등록부 정정을 통해 자신의 생년월일을 변경한 경우 근로자의 정년 산정을 위한 기준일은 변경 전 가족관계등록부상 생년월일인가, 아니면 새로 변경된 생년월일인가?

 

실제 생년월일을 정년 산정의 기준일로 보는 경우 호적 등에 음력을 주로 사용했던 우리 사회 관행상 양력 1 월생 상당수 근로자는 가족관계등록부 정정을 통해 정년이 1 년 더 연장되는 법률효과를 누릴 수 있을 것으로 본다. 경우에 따라서는 수년 이상 정년이 연장되는 것도 가능할 것이다. 나이가 많아질수록 종사할 수 있는 양질의 일자리가 태부족인 우리 현실을 감안할 때 해당 근로자가 가족관계등록부 정정절차를 밟기 위해 법원을 찾아가는 것은 너무 당연하다.

 

1. 가족관계등록부 정정 통해 정년 연장 법률효과

사용자는 회사의 정년제도 운영을 통해 일도 빨리하고, ‘값도 싼새로운 피를 수혈하고 싶은데 근로자가 가족관계등록부 정정을 통해 정년을 연장한다면 뒤통수를 맞는 격이 될 수 있다. 입사할 때 이미 정년규정은 존재했고, 정년까지만 근로하기로 약속했음에도 호적이 잘못됐다면서 근로자가 일방적으로 이를 파기하겠다는 것과 다르지 않기 때문이다

 

근로자의 일방적인 의사에 따라 사용자에게 고임금, 저생산성고령 근로자를 계속 고용하라고 법적의무를 부담시키는 것은, 특히 연공급 임금체계를 유지하고 있는 회사의 입장에선 가혹한 처분이라 볼 여지도 있다고 본다.

 

2. 고용노동부 행정해석, “근로계약 때 표기한 생년월일 원칙

고용노동부의 행정해석을 보면. 재직 중 가족관계등록부상 생년월일이 변경된 경우에도 특별한 경우를 제외하고는 정년 산정 기준일은 가족관계등록부 변경 전 생년월일이 원칙이다. 입사 당시 표기된 생년월일을 전제로 근로자가 사용자에게 근로계약 체결을 청약한 것이고, 사용자가 이를 승낙해 근로관계를 맺기로 합의했다고 보기 때문이다(근로기준팀-1242, 2005.11.18)는 입장을 취하고 있다.

 

이는 '법원의 호적정정결정으로 호적상 생년월일이 고쳐졌어도 입사시 생년월일을 기준으로 정년을 계산해야 한다'는 서울고법판결(2004 50411 2005.03.22)에 근거한 행정해석으로 이해된다.

 

그러나 입사시 제출한 서류상의 생년월일과 이후 변경한 생년월일이 다를 경우, 정년 산정을 위한 기준일을 놓고 다툼이 발생할 수 밖에 없는 것도 사실이다.

 

고용노동부가 예시한 특별한 경우를 살펴보면 먼저 해당 근로자는 법원으로부터 가족관계등록부 변경 판결 등 정당한 절차를 거쳐 생년월일을 변경해야 하고 인사규정 등 회사의 취업규칙에 생년월일을 수정할 수 있는 근거가 존재해야 합니다. 결국, 고용노동부에 따르면 정당한 절차를 거쳐 생년월일이 변경된 경우라도 회사 취업규칙에 생년월일 변경 절차와 관련한 규정이 없다면 정년 기준일은 근로계약 체결 시 표기한 생년월일이라는 것이다

 

고용노동부의 행정해석이 불합리한 것은 아니지만 현실로 눈을 돌려보면 공허한 메아리에 불과하다는 것을 쉽게 알 수 있다다. 어느 친절하고 착하기까지 한 사장님이 직원들의 아주 특별한 사정, 잘못된 생년월일까지 고쳐주면서까지 정년을 연장하도록 취업규칙을 제정하겠는가? 만들겠나? 취업규칙 작성권한은 원칙적으로 사용자에게 있는데 말이다.

 

3. 법원, “적법 절차로 변경됐다면 실제 생년월일이 원칙

고용노동부와 달리 법원의 입장은 현실적이다. 양자의 결론이 갈라지는 지점은 특별한 경우에 대한 범위이다고 본다. 정당한 절차를 거쳐 호적상 생년월일이 변경됐다면 취업규칙 등에 생년월일 수정 절차 및 규정이 없는 경우에도 정년 산정 기준일은 변경된 생년월일이라는 것이 법원의 판단이기 때문이다.

 

법원의 결론을 검토하기 전에 문제가 된 사건(서울고법 2014.11.27. 선고, 2014 35916)의 사실관계부터 살펴보면. 정년이 만 60 세인 회사에 재직 중인 근로자 A 의 가족관계등록부상 생년월일은 1953 11 7 일이고, 실제 생년월일은 1955 1 10 일이다. 근로자 A 는 정년 예정일(2014 2 28 )4 개월여를 앞둔 2013 10 16 일 법원의 결정 등 정당한 절차를 거쳐 실제 생년월일을 되찾았다. 이후 근로자 A 는 가족관계등록부 변경으로 자신의 정년 예정일은 2015 2 28 일이라고 주장했고, 사용자는 가족관계등록부 변경과 무관하게 정년 예정일은 종전과 동일하다고 항변함으로써 재판이 시작됐다.

 

이 사건의 쟁점 중 하나는 정년 산정의 기준이 되는 생년월일의 의미였다. 이에 대해서는 민법이나 근로기준법 등 관련 법령에 특별한 규정이 없기 때문에 당사자의 자유로운 의사에 따라 결정되는 것이 원칙이다.

 

따라서 법원은 당사자의 의사가 담겨있는 근로계약 및 단체협약 그리고 취업규칙 등을 통해서 정년 산정 기준일이 입사 서류에 표기된 생년월일인지 아니면 실제 생년월일인지를 판단했다.

 

서울동부지방법원에 제소된 이 사건의 항소심에서 서울고등법원은 생년월일의 의미에 대해 피고의 일반직원 인사규정 및 단체협약에서도 단지 원고와 같은 직급 5 급 이상 직원의 정년은 만 60 세로 한다고 규정하고 있을 뿐, 그밖에 정년 산정의 기준이 되는 생년월일에 관하여 아무런 언급이 없다고 전제하고 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 그에 이르는 사실인정은 신중하고 엄격하여야 할 것인 점(대법원 2003.3.14. 선고 2002 69631 판결 등 참조) 등을 종합하여 고려할 때, 원고와 피고 사이의 근로계약에서 정한 정년 산정을 위한 생년월일은 실제의 생년월일로 봄이 상당하다며 근로자의 손을 들어 줬다.

 

4. “정년은 육체·정신적 능력을 반영할 실제 연령을 기준

취업규칙에 정년 산정 기준일을 입사 시 생년월일로 한다는 등의 내용을 명시하면 추후 정년 산정 기준일을 사이에 둔 논란의 여지를 줄일 수 있다.

 

가족관계등록부상 생년월일이 적법하게 변경된 경우, 법원은 고용노동부 행정해석과 달리 생년월일 변경과 관련한 취업규칙의 근거 규정 등 추가적인 요건을 요구하지 않았다. 오히려 법원은 피고는 인사규정이나 단체협약 등에 인사기록변경신청을 규정하고 있지 아니하여 인사기록 변경신청이 허용되지 아니한다고 주장하나, 위와 같은 규정이 없다 하더라도 잘못된 자신의 인사정보를 원천적으로 수정할 수 없다고 해석할 수는 없다고 판시함으로써 고용노동부의 행정해석을 정면으로 부정했다.

아울러 법원은 근로자가 일정 연령에 도달한 것을 이유로 일률적으로 근로계약을 종료시키는 정년제의 성격 및 취지 등 을 고려해 정년은 원칙적으로 공부상의 생년월일을 기준으로 일률적으로 산정할 것이 아니라 근로자의 육체적·정신적 능력을 제대로 반영할 수 있는 실제의 연령을 기준으로 함이 타당하다고 판시해 형식보다 실질을 우선시 했다는 사실이다.

 

5. 취업규칙에 입사 시 생년월일을 기준으로명시

이 사건과 유사한 사례가 적지 않게 발생할 개연성은 다분할 것이다. 특히 현재 시점 기준으로 정년 언저리에 있는 50 대 중후반의 대다수 근로자들은 음력과 양력 생년월일을 동시에 갖고 있는 것도 사실이다. 생년월일 관련 다툼을 사전에 예방할 수 있는 현실적인 방법을 사용자가 모색해야만 하는 이유이다.

 

한 쪽으로 기울어진 추를 바로 잡기 위해서 사용자가 선택할 수 있는 방법 중 하나는 취업규칙 등에 자신의 의사를 보다 분명하게 표기하는 것이다. 예컨대 취업규칙에 정년 산정 기준일을 입사 시 생년월일로 한다고 명시할 수 있다. 이 정도로도 못미더우면 법원의 판결 또는 행정관청의 직권으로 생년월일이 정정되더라도 인사기록상의 생년월일과 정년퇴직일을 변경할 수 없다는 취지의 규정을 명시함으로써 불필요한 오해를 사전에 제거할 수도 있을 것이다.

 

<본 글은 본지의 편집 방향과 다를수도 있습니다>

 

[필자 약력]

강원도 삼척 출신

건국대학교(행정학과).박사

노동부 총무과(인사 담당)

노동부 감사담당관실

국무총리실 조사심의관실(공직 감찰)

노동부 고용정책실 자격지원과

노동부 기획조정실 고객만족팀

노동부 산업안전국 안전정책과

강릉지방노동지청 근로감독과장

서울지방고용노동청 강남지청 직업능력개발과장

서울지방고용노동청 관악지청 근로개선지도1과장

중부지방고용노동청 태백지청장

열린노무법인 부대표

 

저서 : 외국인력 정책에 관한연구(행정학 박사) 노동법 강의 외국인력 정책론 노동법은 내친구 산업안전 보건법 해설 외국인 고용 허가제

 

논문 : 외국인근로자 유입에 따른 경제적 효과에 관한 연구(행정학석사) 저 숙련 외국 인력의 정책평가에 관한 연구(행정학박사)

특수형태 근로종사자의 보호정책에 관한 연구 등 다수

 

 

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