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2019-03-24 오전 8:17:06 입력 뉴스 > 칼럼/사설

[최상률의 일家양得]17
직장내 괴롭힘 판단 및 예방책



▲최상률 前고용노동부태백지청장(행정학박사)
직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 올해
716일부터 시행됨에 따라, 앞으로 많은 기업이 직장 내 괴롭힘을 예방하고 대응하는 체계를 갖추어야 한다.

 

고용노동부는 지난 222직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼을 발표하였다. 이번 매뉴얼은 그 동안의 연구 결과를 바탕으로 기초 안을 마련한 후, 간담회 개최 등 각계의 다양한 의견을 폭넓게 듣고 반영하여 만들어졌다고 한다.매뉴얼은 법에 따른 직장 내 괴롭힘의 개념을 분석하여 어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 판단하는 기준을 제시하는 한편, 직장 내 괴롭힘에 대한 예방 활동을 하거나 직장 내 괴롭힘 사안에 관한 사내 해결절차를 마련할 때 고려해야 할 사항과, 취업규칙 작성 시 참고할 수 있는 표준안을 담았다.

 

올해 1월 근로기준법이 개정되어 기업들은 716일까지 직장 내 괴롭힘을 없애기 위한 체계를 만들어야 한다.

법상 직장 내 괴롭힘의 개념은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다

이러한 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생하였음이 인정되어야 한다.

 

법상 직장 내 괴롭힘 개념을 토대로 주요 판단 기준을 행위자 측면과 행위 측면으로 나누어 설명하면 다음과 같다.

 

(1) 행위자 측면

사용자 뿐 아니라 근로자도 법상 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있다.

여기에서 사용자’, ‘근로자는 각각 근로기준법 제2조제1항 제1호 및 제2호에 따른 개념이다. 원칙적으로 한 직장에서의 사용자-근로자 사이, 근로자-근로자 사이에 발생한 경우에 적용될 것이나 파견근로자보호 등에 관한 법률34조제1항 본문에서 파견 중인 근로자에 대하여 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법에 따른 사용자로 보고 있음에 따라 사용사업주 또는 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 근로기준법에 따른 조치의무 등을 부담한다.

 

(2) 행위 측면

법상 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 문제되는 행위가 아래 세 가지 핵심 요소를 모두 충족해야 한다.

행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 일 필요가 없으며 사내 메신저, SNS 등 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.

 

직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

지위의 우위란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위직급 체계상 상위에 있음을 이용하였다면 지위의 우위성을 인정할 수 있다.

관계의 우위란 개인 집단과 같은 수적 측면, 나이학벌성별출신 지역인종 등 인적 속성, 근속연수전문지식 등 업무역량, 노조직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 의미하며, 사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인해야 한다.

한편, 행위자가 문제되는 행위를 하면서 피해자와의 관계에서의위와 같은 우위성을 이용해야 법상 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

 

업무상 적정범위를 넘을 것

업무상 적정범위를 넘는 행위는 ) 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ) 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위를 말한다.

다만, 사용자가 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니므로, 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 한다.

여기서의 업무관련성은 포괄적인 업무관련성을 의미한다고 보아야 할 것이므로, 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능하다.

 

업무상 필요성이 인정되지 않는 경우 예시

- 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무 지시

- 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 상당기간 반복되고 그 지시에 정당한 이유가 인정되지 않음

행위의 양태가 사회통념상 상당하지 않는 경우 예시

- 지속반복적인 폭언욕설을 수반한 업무지시

- 집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시배제

 

신체적정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

행위자가 피해자에게 신체적정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 의도를 가지고 문제된 행위를 한 것이 아니더라도 그 행위로 신체적정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있다.

근무환경 악화란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하며, 업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(, 면벽근무 지시)하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실적으로 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있다.

개정법에서 취업규칙의 필수적 기재사항에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 내용이 포함됨에 따라, 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 취업규칙에 위 내용을 반영하여야 한다.

취업규칙에는 사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, 직장 내 괴롭힘 예방교육 관련 사항, 직장 내 괴롭힘 사건처리절차, 피해자 보호조치, 행위자 제재, 재발방지조치 등을 규정하면 되며, 매뉴얼에 수록된 취업규칙 표준안을 참고하여 작성하되, 사업장 상황에 맞는 체계를 설계한 후 이를 반영하여 규정할 필요가 있다. 근로기준법 제76조의3이 직장 내 성희롱에 관한 남녀고용평등법 규정과 유사한 만큼, 직장 내 성희롱에 관한 조치절차 등 기존의 사내 시스템이 직장 내 괴롭힘에도 활용될 수 있도록 정비할 수도 있다.

 

직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경으로 근로자 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의가 필요하나, 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 들어 정하면 된다.

직장 내 괴롭힘의 예방책은 먼저 사업주 등 최고 경영자가 적극적인 의지를 가지고 정책 선언문, 윤리강령 등을 통하여 직장 내 괴롭힘 근절 메시지를 선언하는 것이 효과적인 예방조치의 첫걸음이다.

그리고 사내 직장 내 괴롭힘 실태 확인을 비롯하여 조직문화, 업무수행에서의 의사소통권한과 책임 분배의 적절성 등에 대한 종합적인 점검 등을 통해 직장 내 괴롭힘 발생의 위험요인을 확인할 필요가 있다.

법상 의무는 아니나, 중요한 예방조치로 전 직원 대상 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시를 검토할 필요가 있으며, 직장 내 괴롭힘에 관한 예방대응 업무를 담당하는 직원(부서)을 두는 것이 좋다. 또한 다양한 방식의 캠페인, 직장 내 괴롭힘 관련 상담창구신고절차 등에 대한 홍보도 필요하다.

 

직장 내 괴롭힘의 발생 시 사내 해결절차로서는 직장 내 괴롭힘 사건의 사업장 내 해결에 있어서 가장 중요한 것은 피해자의 피해상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경의 확립이라 할 수 있다. 이러한 관점에서 직장 내 괴롭힘 발생 시 해당 사안에 대해서는 피해자가 피해사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근할 필요가 있으며, 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직문화제도의 개선 등도 검토하는 것이 바람직하다.

 

<본 글은 본지의 편집 방향과 다를수도 있습니다>

 

[필자 약력]

강원도 삼척 출신

건국대학교(행정학과).박사

노동부 총무과(인사 담당)

노동부 감사담당관실

국무총리실 조사심의관실(공직 감찰)

노동부 고용정책실 자격지원과

노동부 기획조정실 고객만족팀

노동부 산업안전국 안전정책과

강릉지방노동지청 근로감독과장

서울지방고용노동청 강남지청 직업능력개발과장

서울지방고용노동청 관악지청 근로개선지도1과장

중부지방고용노동청 태백지청장(2015. 8. 5)

열린노무법인 부대표

 

저서 : 외국인력 정책에 관한연구(행정학 박사) 노동법 강의 외국인력 정책론 노동법은 내친구 산업안전 보건법 해설 외국인 고용 허가제

 

논문 : 외국인근로자 유입에 따른 경제적 효과에 관한 연구(행정학석사) 저 숙련 외국 인력의 정책평가에 관한 연구(행정학박사)

특수형태 근로종사자의 보호정책에 관한 연구 등 다수

 

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